Footer2015

Henkilöstö mukaan muutokseen

Twitter Twitter Twitter print
Hämeenlinnan Viipurintien terveys­asemalla tehty toiminta­tapa­muutos on vaatinut uudenlaisia ajattelu- ja työtapoja. Koska työntekijät ovat avain muutokseen, on tärkeää, että he kokevat uudenlaisen toiminnan hyödylliseksi.
29.11.2016
TEKSTI Marjaana Roponen KUVAT Harri Nurminen

Hämeenlinnan Viipurintien terveys­asemalla lähdettiin toteuttamaan vuonna 2010 isoa toimintatapamuutosta, jossa siirrytään organisaatiokeskeisyydestä asiakas­keskeisyyteen. Muutoksen taustalla on terveydenhoidon uusi ajattelumalli, jossa asiakas on oman terveytensä tuntija, ja jossa häntä vastuutetaan huolehtimaan itse terveydestään.

− Jouduimme sanomaan asiakkaille "ei oota" liian usein, joten lähdimme miettimään, millä tavoin voimme tuottaa heille enemmän hyötyä, palvelupäällikkö Jaana Myllymaa taustoittaa.

− Resurssit eivät riitä kohtaamaan jokaista asiakasta lääkärin vastaanotolla, eikä yksilökäynnille ole aina edes tarvetta. Esimerkiksi diabeetikko ei hoida sairauttaan kontrollikäynnillä vaan joka hetki. Merkityksellistä on, mitä arjessa tapahtuu, ja siksi uusi palveluvalikoimamme on suunniteltu tukemaan arkista sairaudenhoitoa.

Mikä on muutoksen hyöty

Uusia palveluita Hämeenlinnassa ovat esimerkiksi valmentava ryhmätoiminta sekä keväällä 2015 käynnistetty virtuaalipalvelu minunterveyteni.fi. Muutokset ovat vaatineet työntekijöiltä halua oppia uudenlaisia työtapoja, sekä konkreettisesti että asennetasolla. Motivaation ylläpitäminen ei ole aina ollut helppoa. Hämeenlinnassa huomattiin, että motivaation ylläpitämiseksi on tärkeää hahmottaa koko henkilöstön yhteinen, kirkas tavoite.

− Jotta ihminen lähtee mukaan muutokseen ja kehittämään omaa ammattitaitoaan sen vaatimin tavoin, on hänen ensin sisäistettävä uusi ajattelumalli. Tähän olemme satsanneet koulutuksessa, avosairaanhoidon ylilääkäri Tiina Merivuori toteaa.

Kun työntekijä ymmärtää, miksi jotakin kehitetään ja kokee muutoksen oman työnsä kannalta hyödylliseksi, pysyy motivaatio paremmin yllä.

− Olemme kehittäneet piloteissamme prosesseja niin, että asiakkaat voivat vaikuttaa itse terveyteensä ja tarpeen mukaan saada helposti tukea terveydenhuollon ammattilaiselta. Kun asiakas saadaan motivoitua omahoitoon ja ohjattua nopeampiin, häntä hyödyttäviin palvelukanaviin, resursseja jää välttämättömiin asiakaskohtaamisiin. Tämä motivoi työntekijöitä, kertoo projektipäällikkö Ilona Rönkkö.

Tiedonpuute vai tahdonpuute?

Digipalveluiden haltuunotto ja niiden arvostaminen osana hyvää terveydenhoitoa ovat olleet haaste työntekijöille.

− Tässä on kyse sukupolvimuutoksesta myös – sekä asiakkailla että työntekijöillä, terveyskeskuslääkäri Sami Juslin uskoo.

− Kasvoton kohtaaminen herättää ihmisissä vastustusta, mutta tulevaisuudessa siihen totutaan yhtenä palvelumuotona.

Jaana Myllymaan mukaan palvelu­valikoiman laajentamisella pyritäänkin sellaisten henkilöiden kasvokkain kohtaamisen lisäämiseen, jotka sitä tarvitsevat.

Ilona Rönkkö muistuttaa, että vaikka terveydenhuolto kokee Suomessa mullistuksia, asiat eivät ole mustavalkoisia.

− Ei se mene niin, että kun tulee digitalisaatio, lääkäriä ei enää näe. Meillä kontaktit ovat jatkuvasti lisääntyneet, koska kohtaamista ei ole enää pelkkä yksilökäynti.

Digitalisaation haasteeseen on Hämeenlinnassa vastattu myös uudella työnkuvalla, virtuaalihoitajan pestillä. Virtuaaliyksikön sairaanhoitaja Anne Laine kertoo työstään:

− Tehtäviini kuuluu asiakkaiden virtuaalipalvelun kautta lähettämien pyyntöjen purku. Käyn läpi asiakkaan oirekuvauksen ja tarvittaessa konsultoin lääkäriä. Esimerkiksi virtsatietulehduspotilas voi saada tällä yhteydenotolla asiansa hoidettua. Tärkeä osa työtäni on myös muiden työntekijöiden tuki ja ohjaus.

Henkilökunta suhtautuu uusiin palveluihin myönteisesti, mutta ongelmana on, et­teivät he tunne niitä riittävän hyvin, jotta asia­kas osattaisiin ohjata palveluihin. Tämä kävi ilmi sairaanhoitaja Henna Miettisen ja Sami Juslinin kollegoilleen tekemästä kyselystä.

− Ilahduimme siitä, että kyse oli tiedon, ei tahdon puutteesta. Ideoimme uudenlaisen oppimistilanteen, jossa virtuaalipalvelu tulee työntekijöille tutuksi mahdollisimman tehokkaasti. Osallistujat tutustuvat koneilla minunterveyteni.fi-palveluun asiakkaan näkökulmasta, ja me olemme Hennan ja Annen kanssa vastaamassa kysymyksiin, Juslin kertoo.

Sama tiedonjaon haaste liittyy myös ryhmätoimintaan. Ratkaisuksi on kehitelty Ryhmätori, jossa ryhmien vetäjät esittelevät ryhmien toimintaa muille työntekijöille.

− Muutos lähtee työntekijän motivaatiosta ja kokemuksesta, että asiakkaalle tarjolla oleva uusi palvelu tuo hyötyä asiakkaalle ja myös lääkärin tai hoitajan omaan työhön. Siksi on tärkeää, että työntekijät tuntevat palvelutarjonnan, Jaana Myllymaa sanoo.

Tilaratkaisut toimiviksi

Uudessa ajattelutavassa on kyse asiakkaan kuuntelemisesta. Asiakas tekee arjessaan suuren työn terveytensä eteen, joten on tärkeää, että hänellä on mahdollisuus itse määritellä tarpeensa.

− Meillä tehdään hoitosuunnitelma niin, että asiakkaalla on oma näyttö edessään ja hän saa määritellä tavoitteensa. Meille tavoite voi olla hyvä verensokeritasapaino, mutta asiakas haaveilee jaksavansa lenkkeillä vaimonsa kanssa, Ilona Rönkkö kertoo.

− Ja tässä kaikessa lääketieteellisen osaamisen arvo nousee entisestään. Jotta osaa vastata asiakkaan tarpeisiin, on ammattitaidon oltava vahva, Tiina Merivuori painottaa.

Yksi ammattitaitoa ylläpitävä toiminta­tapa ovat moniammatilliset tiimit. Moniam­matillisuutta on Viipurintien terveysasemalla tehostettu tilaratkaisuilla: tiimin jäsenten työhuoneet ovat lähekkäin, ja yhteisessä työpisteessä paperitöitään tekevät lääkäri, sairaanhoitaja, psykiatrinen sairaan­hoitaja ja fysioterapeutti.

− On paljon matalampi kynnys kysyä neuvoa fysioterapeutilta, kun ei ole erillistä fysioterapiakeskusta toisella puolella rakennusta. Ideaalitilanteessa jokaisen osaaminen lisääntyy, kun työn ohessa on helppo keskustella ja jakaa asioita eri alan asian­tuntijoiden kanssa, Merivuori kertoo.

Rönkkö näkee, että hoitovastaavan kokonaisvastuuta asiakkaan asioista tulisi vielä vahvistaa, jotta moniammatillisten tiimien osaaminen tulisi hyödynnettyä monipuolisesti.

Hyödyt näkyvät nyt

Sami Juslinin mielestä työntekijät alkavat nyt, kuusi vuotta myöhemmin, olla sisällä uudessa ajattelutavassa ja nähdä sen hyödyt. Tullessaan taloon tammikuussa 2013 Juslinista tuntui, että koko ajan oli jotakin uutta ja istuttiin pajoissa.

− Silloin oli muutosvastarintaa henkilö­kunnalla. Mutta se taitaa olla tällä alalla tavallista.

− Pajaähkyä ilmeni. Pahimmillaan pyyhittiin hikeä otsalta, myöntää Merivuori − vaikka kaikki ovat tietoisia pajojen tärkeydestä prosessissa.

Ilona Rönkkö tietää, ettei muutoksiin aina suhtauduta kevyesti alalla, jossa pyritään viimeiseen asti välttämään virheet. Siksi miksi-kysymykseen vastaaminen on ollut ensisijaisen tärkeää.

− Ihan aina ei ole tosin vastattu, koska vastauksia ei ole ollut. Muutos vaatii joskus rohkeutta hypätä tuntemattomaan, myös terveydenhuollon alalla. Pitää vain olla ketteryyttä nopeisiin liikkeisiin, jos uusi idea ei toimikaan, Rönkkö kertoo.

Mielekkäiden ja tehokkaiden osaamisen kehittämismenetelmien rohkea kehittäminen on tärkeä osa isoa muutosprosessia. Kiireisen ja vastuullisen työntekijän ei ole aina helppo löytää aikaa ja motivaatiota koulutuksiin.

− Oppimistilanteen pitää olla työntekijöille mielekäs. Kun tietää, miksi jotakin opetellaan, ei tule sellainen olo, että mieluummin pienentäisi pöydällä odottavaa paperipinoa, Juslin toteaa.

− Käytännön työ opettaa monesti parhaiten. Porukalla tekemällä oppii uudet jutut, Anne Laine sanoo.

− Monenlainen henkinen tuki on ollut tärkeää ja sitä on saatu. Kun työilmapiiri on innostava, se vetää mukana oppimaan uutta.

Rönkön mukaan positiivisten tulosten näkeminen saa työntekijän huomaamaan työnsä vaikuttavuuden. Se auttaa jaksamaan muutostilanteessa.

− Tässä meidän tulisi parantaa toimintaa niin, että saamme tuotettua tuloksia työntekijöille nopeammin, Rönkkö sanoo.

Työhaastattelussa esille

Hämeenlinnassa henkilöstön vaihtuvuus on tuonut omat haasteensa muutoksen läpiviemiselle. Koska uusi palveluvalikoima vaatii uudenlaista asennetta hoitotyöhön, otetaan asia puheeksi jo työhaastattelussa.

− Uuden työntekijän perehdytys vie meillä paljon aikaa ja resursseja, joten haluamme, että työntekijä on motivoitunut uudenlaiseen toimintatapaan. Meille on myös alkanut hakeutua töihin ihmisiä, jotka tietävät ajatusmallistamme ja palveluvalikoimastamme ja ovat orientoituneet tällaiseen tapaan tehdä töitä, Jaana Myllymaa iloitsee.

Toimintatapamuutoksen tuloksia on vielä vaikea arvioida, koska hyödyt koskevat eniten pitkäaikaissairaita. Jotakin Hämeenlinnan onnistumisista kertoo kuitenkin se, että uudet palvelut on toteutettu työntekijämäärää lisäämättä ja että asiakaskontaktit ovat lisääntyneet.

Omahoitoa ja digitaalisia palveluja
Hämeenlinnassa

Prosesseja tarkasteltaessa havaittiin puutteita niiden asiakkaiden tunnistamisessa, joilla on korkea terveysriski ja huomattiin, että asiakkaan näkökulmasta hoidon aloituksessa ja hoitosuunnitelman teossa on viivettä.

Puutteiden korjaamiseksi on tehty kokeiluja Plan, Do, Study, Act -menetelmällä, joka mahdollistaa palvelujen toimivuuden testaamisen nopeassa tahdissa.

Muutosten vaikutuksia on tutkittu dataan perustuen, jolloin on saatu tarkkaa tietoa kehittämisen tuloksista, esimerkiksi asiakasmääristä ja prosessien läpimenoajoista.

Moniammatillisten tiimien toimintaa on vahvistettu kahdessa pilotointiryhmässä.

Hämeenlinna on yksi ODA-kärkihankkeeseen osallistuvista kunnista. Hankkeen tavoitteena on kansallinen yhtenäinen palvelukokonaisuus. Lue ODAsta syyskuun Tessosta tai tesso.fi/artikkeli/oda-hanke-muuttaa-toimintamallia

 

Hämeenlinnalaisten vinkit ammattitaidon ylläpitämiseen muutosprosessissa

  • Moniammatillinen työpajatyöskentely tukee toimintatapamuutoksen taustalla olevan ajatusmallin sisäistämistä.
  • Kehitysideoita kannattaa hakea kentältä ja työntekijöiltä.
  • Kollegat tukevat ja ohjaavat toisiaan uusissa palvelumuodoissa.
  • Työntekijöille nopeasti tieto muutosten tuomista hyödyistä.
  • Virtuaaliyksikköön oma henkilökunta.

 

Kysely

Syötkö työpaikkaruokalassa?